Киев, ул.Щекавицкая, 9А
(044)247-06-68   (063)247-06-68   (067)442-74-72   (050)528-98-87

HR и консультант: обречены на сотрудничество

Опубликовано в журнале «Управление персоналом», 2012 год

Уверена, коллеги согласятся с тем, что от качества взаимоотношений НR-а и внешнего консультанта зависит многое. Репутация самого НR-а, имидж HR-службы, продуктивность работы коллектива, достижение долгосрочных целей компании… Консультант же, в свою очередь, хорошо знает: заказчика можно потерять только один раз, навсегда.

«Скованные одной цепью, связанные одной целью» – именно эти слова из популярной песни как нельзя лучше передают мое отношение к характеру такого партнерства. Доверие и уважение, совместность действий и общность задач – атмосфера сотрудничества выгодна обеим сторонам, она позволяет результативно решать самые разноплановые задачи.

Казалось бы, мне, бывшему руководителю HR-службы крупной компании, а ныне «играющему» бизнес-тренеру и директору тренинг-компании, выступающему для тренеров в роли работодателя, писать на данную тему должно быть легко. Однако это не совсем так: есть слишком много граней и оттенков взаимодействия «HR – внешний консультант» и их описание становится все более сложной задачей. Особенно это проявляется в последние два года: в информационном изобилии предложений и программ, консультантов и компаний-провайдеров даже опытному специалисту разобраться порой затруднительно. Искренне сочувствую молодым HR-ам.

Трансформация консалтингового рынка

Кризисные 2008–2009 гг. пошли на пользу рынку HR-услуг. Как отмечают многие эксперты, заказчиков стала интересовать прежде всего эффективность работы консультантов, тренеров, коучей. Вопрос стал ребром: как получать компании (команде) больший бизнес-результат за минимальное время и по разумной цене? Так обучение перестало проводиться «про запас», для выполнения планов расхода бюджета на развитие персонала. Канули в Лету развлекательные шоу, когда под этикеткой «обучение» проводились всевозможные мероприятия, рассчитанные исключительно на игру, азарт и юмор, а здравый смысл отходил на второй план. Да и цену «всезнающим гуру от бизнеса», стал диктовать потребитель их услуг.

Касалось бы, более стабильное время 2010–2011 гг. должно было благотворно повлиять на ситуацию на рынке, облегчить работу заказчиков по выбору провайдера HR-услуг. Однако этого не случилось по целому ряду причин. Остановлюсь только на некоторых из них.

Во-первых, среди консультантов стало заметно больше неофитов: их ряды пополнили бывшие HR-ы, корпоративные тренинг-менеджеры, молодые предприниматели, опытные руководители… Во-вторых, порог вхождения в профессию «консультант» или «тренер» за последние годы был значительно упрощен с появлением бесплатных (или условно-бесплатных) возможностей Интернета. Достаточно создать многочисленную группу в социальных сетях или сделать агрессивную спам-рассылку – и вот он, известный теперь многим консультант (тренер, коуч, «гуру лидерства» и пр.) В-третьих, многие консалтинговые и тренинговые компании, достаточно успешно и целесообразно, стали использования ряд дополнительных маркетинговых шагов для продвижения своих услуг, популяризации своих консультантов и тренеров. Многочисленные мастер-классы, презентации, вебинары, клубы… В-четвертых, на рынке стали активней работать посредники, которые предлагают HR-специалистам свою помощь в организации тендеров по выбору провайдеров. Казалось бы, все идет в лучшему, но почему все же сложно HR-ам сделать выбор в пользу того или иного партнера?

Активность и интернетизация рынка однозначно перспективна, ведет к его открытости и прозрачности, полезному информационному обмену. Однако сегодня наблюдается некий скачок в его трансформации: количество предложений пока еще не переросло в их качество. Для этого требуется время. А тем, кто уже сегодня вынужден обращаться к внешним тренерам и консультантам, необходимо запастись терпением и технологиями выбора надежного партнера.

Не знаешь, как поступить – используй опыт других

Есть целый ряд выверенных практикой рекомендаций, позволяющий снизить риск, связанный с выбором партнера в звене: заказчик – исполнитель. Многим они известны, но всегда ли используются? Здесь важен и фактор системности: рекомендации хороши, если они используются комплексно, в совокупности друг с другом. По ходу изложения приведу примеры из своего собственного опыта – бизнес-тренера и директора – для пользы других.

1. «Все внимание – на специализацию консультанта, тренера, коуча…»

Следует признать, что по этому вопросу среди консультантов существуют разночтения. Потому среди таковых нередко можно встретить тех, кто специализируются практически во всем: от менеджмента и лидерства до брендинга и спичрайтерства. Как говорится, талантливые люди талантливы во всем, однако изучая послужной список таких «многостаночников», стоит задаться вопросом: а как часто данный специалист практикуется по каждой из указанных тем? Когда в последний раз, к примеру, консультировал руководителей по теме делегирования полномочий или обучал линейный персонал мастерству телефонных продаж? Даже беглый анализ послужного списка клиентов таких «универсалов» сразу даст ответ на ключевой вопрос: если семинар или коуч-сессия по данной теме проводилась в лучшем случае пару раз за последние годы, о каком качестве услуги может идти речь? Внимательно присмотритесь к тематике заявленных программ. Обычно количество основных специализаций не должно быть больше трех–четырех направлений – в противном случае предполагать, что имеешь дело именно с экспертом, весьма сомнительно.

2. «Примеры деловых предложений могут не отражать сути конкурентного преимущества услуги»

HR-ы нередко жалуются на то, что получают от исполнителей «по двадцать – тридцать почти одинаковых предложений». Это действительно происходит, и не раз. На что есть вполне логичное объяснение: хорошие мысли и цифры в предложениях консультантов и тренеров через относительно короткое время будут почти у всех. Проверено опытным путем и не раз.

Эпизод из практики. Как говорил мне однажды о своем подходе к написанию программ обучения известный в России тренер по ораторскому мастерству: «когда я получаю заявку на новый тренинг, я сразу лезу в Интернет и собираю там лучшие мысли». Повторю, это тренер-бренд!

3. «Цена услуг не должна быть решающим фактором при выборе партнера»

Погоня за низкими ценами в выборе партнера может быть пагубной, напрямую сказаться на качестве предоставляемых HR-услуг. Ориентируясь только на цену, ряд заказчиков поддерживают финансово явно слабые продукты и решения. Такой поход чреват, с одной стороны, тем, что работа консультанта или тренера не будет соответствовать планируемым ожиданиям компании-заказчика, на плечи HR-а, как нередко это бывает, ляжет значительная доля ответственности за выбор такого партнера… Кроме того, в перспективе «политика низких цен» ведет к наполнению рынка низкокачественными предложениями.

Справедливости ради следует сказать, что и высокая цена услуги никак не гарантирует ее высокое качество, а свидетельствует, скорее всего, о раскрученности той или иной темы, имени консультанта, тренера, коуча, бренда компании… Прямой тождественности между популярностью и профессионализмом специалиста нет. К примеру, я знаю нескольких тренеров-«тихонь», результативность работы которых очень высока. Они не публичны, известно узкому кругу специалистов, но они – мастера своего дела.

То есть ценовой вопрос при выборе надежного и профессионального партнера, безусловно, важен, однако он не может быть ключевым.

4. «Не каждая рекомендация полезна»

Сарафанное радио, восторженные впечатления коллеги по HR-клубу, положительный письменный отзыв благодарного заказчика – стоит ли это все брать HR-у в расчет? Да, прислуживаться к другим и собирать мнения необходимо, но не следует ограничиваться этим при выборе надежного партнера.

Трудно давать количественную оценку, но в абсолютном большинстве случаев тексты рекомендательных писем пишут… сами представители компаний-провайдеров. Ничего плохого в этом нет, но вот стоит ли полагаться на подобные отзывы? Как правило, такие рекомендательные письма свидетельствует о том, что у представителя заказчика и представителя провайдера сложились приятные деловые отношения.

Более того, самые позитивные отзывы других HR-ов или руководителей совсем не гарантируют, что данная услуга подойдет и вашей компании, консультант или тренер будет также эффективен при работе с вашим персоналом и т. п. Сколько людей, столько предпочтений: кто-то считает «Кока-колу» модным напитком, а кто-то – ядом.

Эпизод из практики. На сегодняшний день у нас собралась немалая стопка договоров, в которых заказчики заранее потребовали, что никакая информация относительно данного обучения нигде и никогда не будет оглашена. Это касается в первую очередь консалтинговых проектов и тренингов для руководителей. Например, заказчик выводит на рынок новый продукт или презентует инвесторам новаторские бизнес-идеи. Он вправе рассчитывать на то, что эта информация не будет оглашена, тем более конкурентам.

Выходит, провайдер может не брать рекомендаций и лишиться нужного заказа только потому, что нет соответствующей «нужной бумажки». И прежде чем запросить те или иные рекомендации у консультанта, HR-у следует призадуматься о том, что настоятельное требование некоторых заказчиков относительно наличия у консультанта рекомендаций чуть ли не от конкурентов является не вполне корректным.

5. «Основательно знакомьтесь с деятельностью консультанта, тренера, коуча»

Нет времени последовать данному совету? Да, времени часто не хватает, но при желании всегда можно получить немало информации о потенциальном партнере, даже не покидая рабочей стол…

Эпизод из практики. Совсем недавно ко мне обратился тренер с просьбой о совместном партнерстве по организации обучения переговорному мастерству. В его резюме значилось «известный тренер, имеет большой опыт работы, многих учеников…». Эпитеты хороши… Но всего пару минут у меня ушло на то, чтобы усомнится в его опытности: поисковик выдал только одно (!) упоминание его имени в сети. О какой успешности, известности и раскрученности тренера может идти речь?

Однозначно стоит обращать внимание на «присутствие» имени консультанта во Всемирной паутине. Где именно «светится» его имя: только ли на рекламных сайтах? Больше узнать о консультанте помогут его статьи – их тематика, статус издания (портала), периодичность публикаций, стиль подачи материала. Несмотря на то, что здесь обычно присутствует правка редакторов и корректоров, полезно проанализировать: как специалист формулирует мысли, насколько экспертно и одновременно доходчиво их излагает, каких бизнес-концепций придерживается, имеет ли оригинальные, новаторские идеи и, главное, насколько практичны его рекомендации, предлагаемый инструментарий. Аналогично обстоит дело и с интернет-блогами консультанта.

Желательно посмотреть на частоту проводимых консультантов, тренером, коучем (именно проведенных, а не рекламируемых!) публичных мероприятий – презентаций, мастер-классов, круглых столов и пр. Если специалиста, который претендует на публичность, не зовут выступать (например, на форумах, конференциях, выставках и т. п.), стоит основательно призадуматься.

А если такие мероприятия все же проводятся, HR-у очень желательно их посетить, не ограничивая свои «смотрины» 10–20 минутным интервалом. За это время можно сделать только приблизительную оценку коммуникабельности и презентабельности бизнес-консультанта, но никак не оценить его компетентность в полной мере. Ведь, посмотрев на кирпичи, нельзя судить о будущем доме, из них построенном…

С другой стороны, не стоит эмоционально-притягательную приятность специалиста пролонгировать на его профессионализм в решении бизнес-задач. «Уютно, светло, вкусно, мягко и без дополнительного напряга» (приведены слова из отзыва HR-а) – эти критерии вряд ли гарантируют успех в решении корпоративных задач, несмотря на то, что «человек был хорошим».

6. «Профессионал задает вопросы, дилетант сразу дает готовые ответы»

По моему мнению, это одна из самых слабых позиций многих заказчиков. «Послушаю, что он расскажет» – таков подход не всегда оправдан. Хотя бы потому, что многие консультанты или тренеры являются опытными «мастерами разговорного жанра». Мало ли что они о себе скажут! А вот обратить внимание на то, что с чего именно консультант начинает беседу, архи важно: если собеседник сходу начинает презентацию своих услуг, компании, себя, и не задает вопросов об ожиданиях, потребностях и пожеланиях заказчика, стоит ожидать, что и решать он их будет в стиле «между прочим». Опытные мастера своего дела начинают беседу с вопросов и, внимательно слушая ответы клиента, предлагают те или иные свои решения.

И еще один новомодный и, увы, печальный аспект: не стоит принуждать консультанта, тренера или коуча выступать публично перед заказчиком для «демонстрирования своего мастерства» или играть с ним в ролевые, «пробные» игры (у меня лично уже был такой опыт). Уважающий себя профессионал либо сведет данную ситуацию к шутке, либо откажется от подобного спектакля: эффектному шоу нужно найти другое место, это не кастинг массовиков-затейников. Есть желание посмотреть специалиста в работе – стоит прийти на его мастер-класс или тренинг, заказать демо-тренинг.

7. «Посредники на рынке: бизнес-интерес никто не отменял»

Если все же сложно разобраться в выборе партнера и приходится обращаться к посредникам, желательно учесть следующее: «за банкет» тоже приходится кому-то платить. Если это услуга для заказчика бесплатная, то автоматически бремя оплаты за подобные рекомендации лежит на исполнителе. Готов ли HR к той мысли, что посредник, в соответствии с законами предпринимательства, будет советовать ему тех и только тех консультантов (провайдеров), которые оплачивают посреднические услуги? Размер которых (процент об суммы заказа), кстати, весьма высок. Согласится ли HR с тем, что только полагаясь на рекомендации посредников, он будет знакомиться с предложениями не всегда действительно успешных, компетентных и востребованных рынком специалистов?

Заодно стоит присмотреться к досье посредников. А именно узнать, был ли у них реальный опыт работы хотя бы по одну сторону «прилавка»: есть ли у них практика работы в HR-сфере, вели ли самостоятельные консалтинговые проекты, имеются ли у них отзывы от благодарных заказчиков за свою личную работу в той сфере деятельности, где они претендуют на высокое звание «эксперта»?

Как видим, именно HR во многом управляет процессом построения взаимоотношений с внешними специалистами. Да, эта работа кропотливая и ответственная. Но она того стоит. Радость от совместно сделанного классного своей эффективностью проекта, теплота человеческого общения, приобретение единомышленника, понимающего значимость и ценность HR-ресурса – эти и целый ряд других бонусов получит HR, если в основу своей работы положит принципы сотрудничества и профессионализма.

natalia-loziychuk-large
Наталия Лозийчук
Директор, бизнес-тренер. Ораторское и переговорное мастерство, эффективная коммуникация, жесткие переговоры, антиманипуляция, стрессоустойчивость